کتاب مهم ها را بسنجید (ترجمه کتاب Measure What Matters) در یک دقیقه:
کتاب درباره هدف‌گذاری و سنجش آن با استفاده از OKR است، مفهومی که مخفف اهداف و نتایج کلیدی یا Objectives and Key Results بوده و شرکت‌هایی مانند گوگل، اینتل، لینکدین و استارتاپ‌های کوچک زیادی در دنیا از آن استفاده میکنند. در واقع نوعی پروتکل هدف‌گذاری مشارکتی برای شرکت‌ها، تیم‌ها و افراد است. هنوز موضوع شفاف نشده است؟ تصور کنید شما تصمیم می‌گیرید زندگی سالم‌تری را تجربه کنید و بدنی سالم‌تر داشته باشید. این هدف کیفی است و نمی‌توانید رسیدن یا نرسیدن به آن را اندازه‌گیری کنید، اگر به‌صورت خیلی ساده بخواهیم این هدف را با استفاده از OKR قابل سنجش کنیم، می‌توانیم این‌طور تصور کنیم:
هدف یا Objective:
بدنی سالم‌تر داشته باشم
نتایج کلیدی یا Key Results:
– ۱۰ بار کوه می‌روم
– ۶۰ کیلومتر می‌دوم
– حداکثر ۲ بار فست‌فود می‌خورم
در مثال بالا ما یک هدف داریم و برای آن چند نتیجه کلیدی مشخص کرده‌ایم، تصور کنید این هدفی ۳ ماهه است، یعنی لازم است در این سه ماه در مجموع ۱۰ بار کوه بروید، ۶۰ کیلومتر بدوید و حداکثر ۲ بار فست‌فود بخورید، در این حالت می‌توانید بگویید به هدف‌تان رسیده‌اید. در ۳ ماه بعدی می‌توانید هدف را ثابت نگه دارید و نتایج کلیدی متفاوتی برای آن تعریف کنید.
ترجمه کتاب می‌توانست خیلی بهتر باشد، اما برای درک کلی موضوع جواب می‌دهد. مثال‌های مختلفی از زبان افراد مشهور مانند بیل‌گیتس، لری‌پیج و… دارد که هم جذاب است و هم ممکن است گاهی کسل‌کننده باشند، اما اگر حوصله کنید و آن‌ها را بخوانید بخش‌های زیادی از موضوع شفاف می‌شود.
در حوزه محتوا هدف‌گذاری و دنبال کردن اهداف اهمیت زیادی دارد، موضوعات کیفی زیادی نیز وجود دارند که به‌عنوان اهداف مشخص می‌کنیم مثلا «افزایش آگاهی از برند» روش OKR کمک می‌کند این اهداف کیفی را با روش‌هایی قابل سنجش کنیم.
ترجمه‌های کتاب Measure What Matters :
ما ترجمه آقای محمدمهدی محسنی که توسط نشرنوین چاپ شده است را مطالعه کردیم، و ظاهرا کتاب ترجمه دیگری ندارد.
مهم‌ها را بسنجید: چگونه گوگل، بونو و بنیاد گیتس توانستند با اوکی‌آر دنیا را متحول کنند | نشر نوین
بخشی از فهرست کتاب مهم ها را بسنجید :
اوکیآرها در عمل
– تمرکز و تعهد به اولویت‌ها
– داستان نونا
– هم‌راستایی و ارتباط برای کار تیمی
– دنبال‌کردن مسئولیت‌پذیری
– داستان یوتیوب
دنیای جدید کار
– مدیریت عملکرد پیوسته: اوکیآرها و سی‌اف‌آرها
– بهتر پختن در هر روز: داستان پیتزای زوم
– دفترچه اوکی‌آر گوگل
– همه صحبت کنند: گفتگوهای عملکردی
چرا برای استراتژیست محتوا و بازاریاب محتوا خیلی مفید است؟
در اکثر مواقع وقتی مدیران می‌خواهند عملکرد تیم محتوا را بسنجند چالش جدی دارند، افراد فعال در حوزه محتوا معتقدند اندازه‌گیری عملکرد محتوا در کوتاه‌مدت ممکن نیست، از طرفی مدیران معیارهایی می‌خواهند تا متوجه شوند «کاری انجام می‌شود» و می‌توانند در بلندمدت امیدوار باشند یا … . به‌نظر می‌رسد استفاده از OKRها می‌تواند تا حد زیادی این چالش را حل کند. اهداف کلی می‌توانند نتایج کلیدی قابل سنجشی داشته باشند تا در بازه‌های مختلف هم خودمان و هم سازمان بتوانیم عملکرد را سنجیده و با توجه به نتایج آن پیش رویم. مثلا «برقرار ارتباط بهتر با مشتریان فعلی» هدفی کاملا کیفی است، اما می‌توانیم نتایج کلیدی قابل سنجشی برای آن تعریف کنیم، مثلا «کاهش ۲۰٪ تماس‌هایی که صرفا برای آگاهی از محصول برقرار می‌شود» یا «افزایش ۱۰درصدی میزان استوری از محصول در اینستاگرام». شاید این نتایج کلیدی به‌صورت کامل نشان‌دهنده برقراری ارتباط بهتر با مشتریان فعلی نباشند، اما تاحدودی این موضوع را عددی و قابل سنجش میکنند.
چرا برای نویسنده محتوا، تحلیل‌گرمحتوا و کارشناس روابط عمومی مفید است؟
شرکت‌های زیادی در ایران این روزها از OKRها استفاده میکنند، مخصوصا استارتاپ‌ها. یادگیری OKR، نحوه تعریف آن، چگونگی ارتباط آن با اهداف کلان سازمان و سایر جزئیات کمک می‌کند تا در مجموعه‌‌ای که به‌عنوان کارمند یا پیمانکار وارد می‌شوید، بتوانید به‌خوبی OKR تعریف کرده و در راستای OKRهای تیمی و سازمانی حرکت کنید. از طرفی اگر به‌عنوان فریلسنر فعالیت می‌کنید، یادگیری این روش می‌تواند در هدف‌گذاری‌های شخصی هم برایتان مفید باشد.
نگاهی کوتاه به بخش‌هایی از کتاب مهم ها را بسنجید:
{اوکی‌آر در عمل، صفحه ۱۹}
اوکیآرها، آهداف اصلی را در معرض دید قرار می‌دهند. آن‌ها تلاش‌ها و جهت‌ها را مسیربندی میکنند. عملیات گوناگون را به هم مرتبط میکنند و به کل سازمان هدفمندی و یکپارچگی می‌دهند. درست به موقع و در دقیقه نود سخنان خودم را پایان دادم. حالا همه‌چیز به گوگل بستگی دارد.
{اوکی‌آر در عمل، صفحه ۲۱}
اما دقیقا چگونه می‌توان مشارکت را ایجاد کرد؟ بررسی شرکت دیلویت نشان داد که هیچ عاملی بیش از «اهداف معین و واضح که نوشته شده و آزادانه به اشتراک گذاشته شوند». تاثیرگذار نیست. اهداف باعث هم‌راستایی، شفافیت و رضایت شغلی می‌شوند.
هدف‌گذاری بدون نقص و نفوذناپذیر نیست: زمانی که افراد اولویت‌های متناقض، غیرشفاف، بی‌معنی، یا اهداف متغیر دلخواهی دارند، ناامید، بدبین و بی‌انگیزه می‌شوند.
{اوکی‌آر در عمل، صفحه ۴۵}
اهداف را از پایین به بالا تنظیم کنید. برای ارتقای مشارکت، تیم‌ها و افراد باید تشویق شوند که نیمی از اوکی‌آرهای خودشان را با مشورت با مدیران ایجاد کنند. وقتی که تمام اهداف از بالا به پایین تنظیم شوند، انگیزه از بین می‌رود.
{اوکی‌آر در عمل، صفحه ۱۰۱}
زمانی که چگونگی توسط دیگران تعیین می‌شود، هدف منجر به مشارکت ما به همان اندازه نخواهد شد. اگر پزشکم بگوید که فشار خونم را با تمرین در ماراتن سن فرانسیسکو پایین بیاورم، ممکن است کم‌کم به این توصیه عمل کنم. اما اگر خودم تصمیم بگیرم که در مسابقه شرکت کنم احتمالش بیشتر است که به خط پایان برسم، مخصوصا اگر با دوستانم بدویم.
{اوکی‌آر در عمل، صفحه ۱۶۵}
باتوجه به تجربه‌مان در گوگل، می‌توانم بگویم اوکیآرها مخصوصا برای شرکت‌های جوان که در حال شروع برای ساختن فرهنگ خودشان هستند مفید است. زمانی که کوچک هستید، با منابع کمتر، لازم است درباره کاری که انجام می‌دهید شفاف باشید. مانند بزرگ‌کردن بچه است. اگر آن‌ها را بدون هیچ ساختاری بزرگ کنید، و سپس به آن‌ها به‌عنوان یک نوجوان بگویید «خب، این‌ها قانون‌ها هستند» خب، سخت خواهد بود. اگر ممکن باشد بهتر است از ابتدا قانون داشته باشیم.